.png)
Различия между поколениями – это повседневность для компаний, где опытные сотрудники и молодые кадры работают в единой команде. Сегодня большинство управленческих должностей доверено представителям поколения X, родившимся в период с 1965 по 1979 год. Однако чаще и чаще встречаются ситуации, когда молодые люди становятся во главе команды более старших коллег.
К работающему поколению X и Y (1980-1995) уже присоединяется молодое поколение Z, родившееся после 1995 года. Поэтому при построении межпоколенческой команды решающее значение оказывает умело выполненный процесс найма, учитывающий потребности и работодателей, и работников. Кроме этого, применяется методы управления талантами вместе с «мягкими» HR-практиками.
Традиционные процессы подбора кандидатов, как правило, не учитывают отличающиеся требования и ожидания среди представителей разных возрастов. Поэтому сегодня результативный HR-специалист обязан соответствовать ожиданиям будущего сотрудника и адаптировать предложение, метод подачи заявки или представленные преимущества работы для кандидатов каждого поколения.
Изабела Пшиборовска
«Проверенный способ связаться с кандидатами поколения X – это реферальная программа или вакансии. В опубликованных предложениях стоит добавлять как можно больше точной информации: тип трудового договора, варианты страхования и дополнительные бенефиты. Кандидаты поколения Y, в свою очередь, гораздо активнее в социальных сетях. Они ищут работу, которая соответствует образованию и личным увлечениям. Кроме этого, любят, когда их ценят и вдохновляют, например, поощрительными наградами и положительными отзывами от руководителей», – подчеркивает Изабела Пшиборовска, специалист по персоналу в AsstrA-Associated Traffic AG.
Поколение X, как правило, склонны искать относительно предсказуемую работу, которая гарантирует баланс личной и профессиональной жизни. Поколение Y, в отличие от предшественников, демонстрирует гибкость, открытость к изменениям и готовность к обучению. От старших коллег отличаются концентрацией на собственных приоритетах, потребностях и перспективах. Кроме этого, хотят подчеркнуть сильную индивидуальность в группе и рассматривают работу как способ личностного роста.
Александра Пакуш
«Учитывая потребности членов команды из разных поколений, отдел персонала запустил AsstrA Business Accelerator. Это программа, которая позволяет людям проявить себя в новой роли. Мы привлекаем людей, готовых заниматься проектами, которые не связаны с повседневным обязанностям. Если процесс проходит успешно, сотрудник занимает должность руководителя проекта, – отмечает Александра Пакуш, директор по персоналу AsstrA. – Эта инициатива ценится людьми, которые хотят в действительности повлиять на карьерный рост. Кто готов сформировать те компетенции, в которых он специализируется. Самообразование в нужной сфере, в нужном месте и в нужное время положительно сказывается на результатах группы компаний AsstrA».
Решающий элемент грамотно функционирующей межпоколенческой группы – это открытый диалог между сотрудником и тим лидером, который основывается на принципах коучинга, обратной связи и честности. Такой прямой контакт улучшает общение, гарантирует лучше понимание философии и стратегии компании. Когда бизнес-приоритеты компании понятны, каждый член команды без привязки к поколению отождествляет себя с этими приоритетами, достигает целей и делает компанию результативной.